Rechtsanwältin Denise Himburg
Arbeitsvertragliche Ausschlussfristen müssen Mindestlohn ausnehmen

Das BAG hat mit Urteil vom 18.9.2018 entschieden, dass Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen insgesamt unwirksam sind, wenn sie nicht ausdrücklich klarstellen, dass Mindestlohnansprüche nicht von ihr erfasst sind. Dies gilt für Arbeitsverträge, die am 1.1.2015 oder später geschlossen wurden.

Was sind arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln?

Arbeitsverträge enthalten oft sog. Ausschlussklauseln bzw. Klauseln mit Ausschlussfristen. Diese Klauseln regeln, dass beiderseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn der Arbeitnehmer bzw. Arbeitgeber sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend macht. Häufig sehen Ausschlussklauseln ein zweistufiges System vor, wonach Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist zunächst außergerichtlich geltend gemacht werden müssen, bei Ablehnung oder Schweigen durch die andere Partei sodann gerichtlich, andernfalls verfallen die betroffenen Ansprüche.

Arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln und das Mindestlohngesetz

Am 1.1.2015 trat in Deutschland das Mindestlohngesetz (MiLoG) in Kraft, dass Arbeitnehmern deutschlandweit den Mindestlohn garantiert. § 3 Satz 1 MiLoG sieht Folgendes vor:

"Vereinbarungen, die den Anspruch auf Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind insoweit unwirksam."

Da Ausschlussklauseln die Geltendmachung von Ansprüchen beschränken, ist klar, dass Arbeitgeber die Zahlung des Mindestlohns nicht mit Hinweis auf eine im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel verweigern können. Arbeitnehmer können daher auch noch Monate oder Jahre später den Mindestlohn vom Arbeitgeber fordern, und zwar auch, wenn ihr Arbeitsvertrag eine Ausschlussklausel enthält.

BAG: Ausschlussklauseln müssen Ansprüche auf Mindestlohn explizit ausnehmen

Das BAG hat nunmehr entschieden, dass eine Ausschlussklausel, die keinen Hinweis enthält, dass Ansprüche des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht von der Ausschlussklausel bzw. Ausschlussfrist erfasst sind, insgesamt unwirksam ist. Folge davon ist, dass der Arbeitnehmer auch andere Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis grundsätzlich zeitlich unbeschränkt gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen kann.

Sachverhalt: Arbeitnehmer klagt Urlaubsabgeltung nach Vergleich ein

In dem vom BAG entschiedenen Fall machte ein Fußbodenleger Urlaubsabgeltung gegenüber seinem ehemaligen Arbeitgeber geltend, nachdem der Arbeitgeber ihm gekündigt hatte und er mit seinem Ex-Arbeitgeber einen arbeitsgerichtlichen Vergleich geschlossen hatte. Nach dem Vergleich sollte das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Tag enden und vom Arbeitgeber bis dahin "ordnungsgemäß abgerechnet" werden. Die vom Arbeitgeber daraufhin erstellte Abrechnung enthielt keine Urlaubsabgeltung, die der Arbeitnehmer mit 1.687,20 EUR brutto bezifferte. Da der Arbeitgeber die Zahlung verweigerte, erhob der Arbeitnehmer erneut Klage.

Der Arbeitgeber berief sich im Prozess auf die im Arbeitsvertrag enthaltende Ausschlussklausel, wonach alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Partei schriftlich geltend gemacht werden.

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Das BAG hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts wieder auf und gab der Klage des Arbeitnehmers damit statt.

BAG: Kein Hinweis auf Mindestlohn-Ausnahme = Ausschlussklausel insgesamt unwirksam

Anders als die Vorinstanzen stufte das BAG die im Arbeitsvertrag enthaltene Ausschlussklausel als unwirksam ein, da sie keinen ausdrücklichen und klaren Hinweis darauf enthielt, dass Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht von ihr erfasst werden. Eine eingeschränkte Geltung für andere Ansprüche lehnte das BAG ab und befand die Klausel für insgesamt unwirksam.

BAG, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18

Praxishinweis:

Bei der Gestaltung von vorformulierten Arbeitsverträgen ist besondere Sorgfalt erforderlich, stellen sie AGb dar und unterliegen daher einer Inhaltskontrolle. So muss bei der Gestaltung von Ausschlussklauseln nicht nur darauf geachtet werden, dass diese für beide Seiten gilt und die vom BAG geforderten Mindestausschlussfristen (3 Monate) vereinbart werden, sondern auch darauf, dass  bestimmte Ansprüche (z. B. auf den Mindestlohn) ausgenommen werden. Andernfalls droht die Gefahr, dass die Ausschlussklausel insgesamt unwirksam ist.

Ein Hinweis auf die Mindestlohn-Ausnahme könnte z.B. so lauten:

"Vorstehende Ausschlussfristen gelten nicht für Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz."

Auch mit Blick auf Schadensersatzansprüche gilt es besondere Sorgfalt walten zu lassen. So können Arbeitgeber zwar nicht ihre Haftung für eigene vorsätzliche Schädigungen ausschließen, jedoch für vorsätz­li­che Schädi­gun­gen ih­rer Erfüllungs­ge­hil­fen (Ar­beits­kol­le­gen, Vor­ge­setz­te). Auch dies muss jedoch nach der Rechtsprechung des BAG aus­drück­lich erfolgen. Mit der üblichen "schlan­ken" Aus­schluss­klau­sel er­rei­chen sie ei­ne sol­che Haf­tungs­be­schränkung nicht (BAG, Ur­teil vom 20.6.2013, 8 AZR 280/12).